# Мотивация

# Описание

Мотивация – это эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, влияющее на достижение им результатов работы. Если мотивация работать низкая – результатов нет. Если высокая – результаты соответствующие.

Есть много разных теорий, которые декомпозируют работу с мотивацией: двухфакторная теория Герцберга, теория потребностей Маслоу, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и много других. Каждая имеет право на жизнь и подкреплена существенными психологическими исследованиями. Тимлиду важно понимать принципы, на которых построены эти теории, и уметь определять основные мотивационные факторы своих сотрудников: деньги, признание, власть, технический вызов.

# Почему ветка важна?

Мотивация – это главный инструмент, который позволяет тимлиду выполнять свою работу. Если команда не мотивирована, результата не будет.

Во многих случаях вся работа с мотивацией может заканчиваться закрытием гигиенических факторов вроде комфортного рабочего пространства, достаточно производительного железа и адекватной команды, и использованием финансовых инструментов вроде опционов или зарплаты выше рыночной вилки. Тем не менее, для повышения индивидуальных результатов каждого сотрудника и его удержания в компании важно понимать его личные мотивационные факторы и работать непосредственно с ними. Кому-то важнее постоянный технический вызов, а кому-то – регулярное признание заслуг от команды или пользователей.

# Что будет, если её не делать?

Снижаются результаты личные и командные
Повышается шанс потери сотрудника, что является дорогой для компании проблемой. Стоимость замены складывается из нескольких факторов:
- Работа специалиста по рекрутменту
- Потери времени на проведение собеседований
- Потеря производительности команды на время поиска замены
- Слабая производительность нового сотрудника на период онбординга
- Пониженная производительность сотрудника, выступающего ментором

# На кого может быть делегирована?

Мотивация не может быть делегирована и является непосредственной обязанностью тимлида. Разработка программ по удержанию может быть передана в различные функции в HR:

T&D: Training and Development
C&B: Compensations and Bonuses

# Примеры хорошего поведения

Повышение уровня компенсации до "среднего уровня по рынку" (а лучше ещё +10-15%), как мера улучшения гигиенических факторов: человек перестаёт думать о деньгах и фокусируется на поставленных задачах
Пересмотр ("индексация") уровня компенсации каждые 12-18 месяцев на основе оценки других членов команды, клиентов, заказчиков, партнёров
Спонтанная выдача бонусов/нематериальное поощрение в виде грамот от руководства, конференций, курсов, книг является подбадривающими факторами
Публичное или в режиме 1-1 словесное признание достижений
Повышение уровня сложности задач и уровня автономности в их решении позволяют оставаться сотруднику в "потоке"

# Примеры плохого поведения

Повышение уровня компенсации, как мера увеличения эффективности: такая схема работает только для простого механического труда
Условия "сделай задачу A - получишь ценность B" скорее фокусирует на вознаграждении, а не на качественном решении задачи
Контроль времени нахождения на рабочем месте: ограничивает возможность креативного подхода к решению задач

# Способы прокачки

# Практика

Способы определения мотивационных факторов:
- Тест 10К - более конкретный и детализированный, но фокусирующий на ограниченное количество вариантов ответов
- Мотивационные карты - более общий, даёт возможность на свою интерпретацию каждого мотиватора

# Консультации

Чат TeamLead Bootcamp

# Теория

# Виды мотивации

Мотивация	Внутренняя	Внешняя
Позитивная	🥕 внутри: интерес, любопытство, значимая цель, ...	🥕 впереди: одобрение окружающих, бонусы, соперничество, ...
Негативная	гнилая 🥕 внутри: вина, месть, жажда власти, ...	🥕 сзади: страх, желание избежать наказания или лишения, ...

Лучшей мотивацией считается позитивная внутренняя, она является независимой от внешних факторов и не нуждается в искусственной "стимуляции" извне.

Инструменты мотивации делятся на два вида:

Материальные: деньги, подарки, награды.
Нематериальные: программы обучения, интересные задачи, общественное признание.

# Пирамида потребностей А. Маслоу

Широкую известность получила теория иерархии потребностей А. Маслоу, современного американского экономиста. Согласно этой теории потребности человека развиваются от низших к высшим, и индивидуум должен сперва удовлетворить потребности низшего порядка для того, чтобы возникли потребности высшего уровня.

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает следующие компоненты:

Физиологические (голод, жажда, секс ...);
Потребность в безопасности (защита от боли, гнева, страха...);
Потребность социальная (любовь, семья, друзья, общение);
Потребность в самоутверждении (самоуважение, престиж, карьера, успех);
Потребность в самоактуализации (реализации способностей, понимании, осмыслении и т.д.).

Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. То есть в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о другой. Таким образом голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище.

А. Маслоу описал данные уровни в своей книги "Мотивация и личность" и значительную её часть посвятил описанию случаев, когда поведение людей не подчиняется данной парадигме.

# Теория МакКлелланда

Теория делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

# Теория "X" и "Y" Д. МакГрегора

Дугласом МакГрегором были предложены теория "X" и теория "Y", рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория "X" допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию "X", МакГрегор пришёл к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория "Y", основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория "X" и теория "Y" не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает, что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории "X" и "Y" описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории "Y", но также следует помнить и о теории "X", так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории "X", чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию "Y".

	Индивид "X"	Индивид "Y"
Отношение к работе	Избегает её любыми способами	Считает её естественной, как отдых или приём пищи
Ответственность	Не готов брать на себя	Готов брать на себя
Контроль	Нуждается в контроле менеджмента для выполнения работы	Наличие контроля скорее влияет негативно на желание работать, может сам решать поставленные задачи

# Двухфакторная модель Ф. Герцберга

В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова "гигиена" (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворённость работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчинёнными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворённости или неудовлетворённости работой.

# Поток М. Чиксентмихайи

М. Чиксентмихайи утверждает, что "состояние потока" или "условия переживания радости" относятся к внутренней позитивной мотивации и состоят из 8 компонентов:

В результате наших исследований было выделено восемь основных компонентов переживания радости. Когда люди размышляют о своих чувствах в особенно позитивные моменты, они, как правило, упоминают не менее одного из них, а чаще — все восемь. Во-первых, задача, которую ставит себе человек, должна быть для него посильной. Во-вторых, он должен иметь возможность сосредоточиться.

В-третьих и в-четвёртых, концентрация, как правило, становится возможной потому, что задача позволяет чётко сформулировать цели и немедленно получить обратную связь. В-пятых, в процессе деятельности увлечённость субъекта настолько высока, что он забывает о повседневных тревогах и проблемах.

В-шестых, занятия, приносящие радость, позволяют человеку ощущать контроль над своими действиями. Седьмая особенность этого состояния заключается в том, что осознание своего Я в момент совершения действия как будто исчезает, зато после окончания потокового эпизода оно становится сильнее, чем раньше. Наконец, изменяется восприятие течения времени: часы превращаются в минуты, а минуты могут растягиваться в часы. Сочетание всех этих составляющих порождает чувство настолько глубокой радости, что люди не жалеют сил, чтобы снова и снова испытывать её.

Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания.

# Драйв Д. Пинка

Подход Д. Пинка построен на основе более ранней теории М. Чиксентмихайи, упрощает её для понимания и сводит к 3 компонентам:

Автономность. Человек или команда должны иметь возможность сами принимать решения. Нужно, чтобы каждый понимал свою ответственность за то, что он делает. В свою очередь тимлид должен разрешить человеку ошибаться в допустимых пределах, если что-то пойдёт не так.
Мотивирующая цель. Каждый из членов команды должен понимать общую цель и осознавать, какой вклад несёт его часть работы. Если этого нет, то люди, как правило, приходят на работу за зарплатой. Они знают, что сделают свой кусочек, перекинут "через забор" на следующую стадию и пойдут домой.
Мастерство. То, что позволяет людям проявить свои лучшие качества, узнать что-то новое, в чём-то быть лучшим.

Как раз все эти факторы мотивируют авторов наполнять информацией данный ресурс.

# Модель "спектр мотивации"

Состояния в модели "спектр мотивации" разделены на неоптимальные и оптимальные. Три из них маркированы как неоптимальные: автоматический, внешний и навязанный. Их можно сравнить с некачественной пищей. Три другие маркированы как оптимальные: согласованный, интегрированный и поток. Это правильная и здоровая пища — качественная мотивация.

Спектр мотивации

Автоматическая

Мне все равно
Я слишком перегружен
Я думаю о другом

Внешняя

Я думаю о материальном вознаграждении или поощрении
Я жду, что это повысит мой статус или укрепит мою власть
Я надеюсь, что так я завоюю уважение и признание других

Навязанная

Я боюсь разрушить отношения с теми, кто возлагает на меня надежды
Если я этого не сделаю, я буду испытывать вину и неловкость
Я обязан это сделать, чтобы избежать последствий

Согласованная

Я чётко вижу смысл того, что я делаю
Я вижу связь со своими целями
Это мой выбор

Интегрированная

Я испытываю удовольствие от того, что я делаю
Я чувствую связь со своим призванием, предназначением, благородной целью
Это даёт мне прилив энергии

Поток

Состояние счастья
Необъяснимый интерес и влечение
Я наслаждаюсь процессом

# Книги

# Видео

← Тестовый период One-on-one →