# Корпоративная культура

# Описание

Роль тимлида в вопросах корпоративной культуры и ценностей достаточно простая – он должен уметь их идентифицировать, использовать в действиях и принятии решений и передавать своей команде. Помимо этого, также как и любой другой человек в компании, менеджер неявно влияет на формирование культуры через свои осознанные и неосознанные действия.

Корпоративная культура состоит из следующих компонентов:

  • Видение. Смысл существования компании, её большая цель и миссия. Именно для его реализации компания была когда-то создана.
  • Ценности. Набор принципов, определяющих образ мышления и поведение сотрудников компании.
  • Практики. Реализация ценностей в конкретных практиках: развитии, оценке, принятии решений.
  • Люди. Насколько сотрудники компании разделяют её видение и ценности, как производится найм новых.
  • Нарратив. История компании, мифы, ключевые решения.
  • Место. Страна, город, конкретная локация. Внутренний дизайн офиса и организация рабочего пространства.

# Почему ветка важна?

Для компании:

  • Культура – основа для принятия решений и действий в условиях неопределённости. Даже в случае различающихся целей люди в компании могут договориться, если разделяют единые ценности и сходны по культуре.
  • Корпоративная культура, подкрепляющая стратегию компании, позволяет добиваться более высоких результатов.

Для менеджера:

  • Соответствие корпоративной культуре и ценностям – существенный маркер для приёма на работу.
  • Построение любых процессов должно отталкиваться от корпоративной культуры.

Для сотрудника:

  • Работать рядом с людьми, разделяющих те же ценности, что и ты – важный мотивационный фактор.

# Что будет, если её не делать?

  • Ценности, существующие только на бумаге, и не соответствующие реальности, не будут приняты командами и будут восприниматься как корпоративный буллшит.
    • Создаётся иллюзия контроля и понимания корпоративной культуры, что может привести к неожиданному поведению и результатам.
    • Даже при последующих более удачных попытках сам факт использования ценностей будет уже дискредитирован.
  • Команда, не разделяющая корпоративную культуру, будет оторвана от остальной компании и расходиться с ней даже в базовых вопросах.
    • Команде будет трудно договариваться.
    • Результаты, которыми команда будет гордиться, с точки зрения культуры или ценностей могут быть некорректными.
  • Если не ориентироваться на корпоративную культуру в работе с людьми, со временем она распадётся.
    • Будут наниматься не соответствующие остальной команде люди, которым самим будет тяжело интегрироваться в коллектив.

# На кого может быть делегирована?

Миссия и видение обычно спускаются на команду сверху. В распространении ценностей и встраивание их в общекорпоративные процессы часто принимают участие HR. Корпоративная культура и ценности должны одинаково разделяться не только менеджером, но и его командой. Задача менеджера быть проводником этой культуры, и своим примером показывать, как она применяется на практике.

# Примеры поведения

# Примеры плохого поведения

  • Соответствие культуре и принятие ценностей не проверяются на входных интервью.
  • Ценности написаны на стенах офиса, но не применяются на практике.
  • Упоминание ценностей вызывает смех и шутки у команды, они стали источником мемов.
  • Команда не понимает миссии компании, либо считает, что она заключается только в зарабатывании денег.
  • В команде постоянно возникают споры насчёт базовых вопросов. Например, что важнее – скорость или качество.
  • Менеджер не поддерживает ценности и культуру своим примером.

# Примеры хорошего поведения

  • В процессе интервью проверяется соответствие кандидата культуре компании с использованием кейсов и примеров из его жизни.
  • При даче обратной связи менеджер ориентируется на ценности компании и принятые в ней модели поведения.
  • При отсутствии в компании внятной культуры менеджер создаёт "пузырь" в своей команде, культивируя те качества, которые помогают добиваться лучшего результата для бизнеса.

# Способы прокачки

# Практика

# Определение культуры своей компании

Есть много различных подходов к типологии корпоративных культур. Один из сильных вариантов описан в статье "The Leader’s Guide to Corporate Culture" от Harvard Business Review. Для определения типа культуры используются две оси:

  • Взаимодействие между людьми (от независимой к взаимозависимой работе).
  • Реакция на изменения (от стабильности к гибкости).

В зависимости от позиции компании по каждой из этих шкал выделяется восемь основных типов корпоративных культур:

  • Забота. Фокус на взаимоотношениях между людьми и взаимном доверии. Люди помогают и поддерживают друг друга, лидеры пропагандируют командную работу, честность и открытость.
  • Смысл. Фокус на идеализме и альтруизме. Все сотрудники компании думают о большой и значимой цели, идеалах, создании добра.
  • Обучение. Фокус на креативности и исследовании нового. В работе приветствуется открытость, генерация новых идей и обмен ими. Людей объединяет любопытство, инновации, приключения.
  • Удовольствие. Фокус на веселье и кайфе. Люди занимаются в первую очередь тем, что делает счастливыми именно их.
  • Результат. Фокус на достижениях и победе. Большой упор делается на конкретные результаты и заслуги, высокий перфоманс. Люди объединяются вокруг успеха и высокого потенциала.
  • Власть. Фокус на силу и решимость. В компании культивируются индивидуальный перфоманс и достижения. Людей объединяет строгий контроль.
  • Безопасность. Фокус на планировании, готовности к изменениям, осторожности. Люди думают о рисках, продумывают все свои действия наперёд. Для сотрудников компании важно чувствовать уверенность в завтрашнем дне, изменения принимаются неохотно.
  • Порядок. Фокус на уважении, структурности, правилах. Люди привыкли играть по правилам, и им это нравится.

Чтобы определить, к какому из этих типов культур относится именно ваша компания, можно пройти онлайн-тест.

При определении вашей культуры и ценностей важно смотреть не на то, что заявляется СЕО, пишется на стенах или бесплатных футболках, а на то, как эти принципы применяются людьми в реальной жизни. Например, если одной из ценностей является доверие и честность, но люди все равно боятся давать друг другу открытую обратную связь, это значит, что желаемое расходится с действительностью.

# Использование культуры

  1. Если выделить единые ценности компании не получается, то есть смысл определить список ценностей на уровне своей команды. Они должны быть такими, чтобы:
  • Отвечать культуре (она все-таки должна выявляться).
  • Помогать команде достигать результатов, которые ожидает бизнес.
  • Разделяться членами команды.
  • Иметь возможность быть реализованными через процессы и практики команды. Пример таких командных ценностей для команды iOS разработки Rambler&Co.
  1. Пересмотрите все существующие процессы. Учитываются ли ваши ценности в них? Стоит отдельно проработать ветки:
  • Найм. Проверяем ли новых людей на culture fit.
  • Мотивация. Соотносятся ли наши инструменты влияния на мотивацию с ценностями.
  • Развитие. Каким образом развиваем людей, учитываем ли по большей части их желания или нужды компании.
  • Промо. За что повышаем людей.
  • Обратная связь. Даётся ли, как часто, насколько она полная и честная.
  • Климат в команде. Сходится ли то, что заявляется в ценностях, и реальный климат внутри коллектива.
  • Управление знаниями. Делимся ли мы знаниями или предпочитаем держать их внутри.
  1. На one-to-one при даче обратной связи своим подчинённым используй соответствие ценностям и культуре как один из сигналов. Рассказывай, почему это важно, но старайся не уходить в буллшит и корпоративщину – подтверждай все простыми примерами.

# Консультации

# Теория

# Статьи

# Книги