Teamlead Roadmap
Подписывайтесь на Telegram-канал Teamlead Good Reads: ежедневные статьи про управление людьми, командами и процессами!

# Собеседования

# Описание

Собеседование – процесс, результат которого в первую очередь – принятие решения о найме или отказе соискателю. Оно необходимо для того, чтобы:

  • Увеличивать численность команды.
  • Подбирать правильных людей, которые соответствуют не только технических требованиям, но и культуре компании.
  • Первая точка выстраивания отношений с сотрудником, фиксация ожиданий.

# Почему ветка важна?

Грамотное выстраивание процесса собеседований позволяет:

  • Уменьшить срок закрытия вакансий.
  • Оптимизировать время команд и руководителей.
  • Подбирать сильных сотрудников.
  • Работать на технический бренд.

# Что будет, если этого не делать?

  • В команду будут попадать случайные по профессиональному уровню и культуре люди.
  • Воронка прохождения собеседования кандидатом будет построена таким образом, что нагрузка будет распределена неоптимально.
  • Собеседования будут проходить лучше те, кто хорош в прохождении собеседований, а не непосредственно в работе.

# На кого может быть делегирована?

  • В зависимости от этапа можно делегировать техническое собеседование техническими специалистам.
  • Тимлидам ниже уровнем.
  • Определённые этапы могут быть делегированы специалисту из HR.

# Примеры поведения

# Примеры плохого поведения

  • Вопросы на собеседовании задаются несистемно. Невозможно сравнивать кандидатов между собой, фактор случайности увеличивается.
  • Соискатель впервые видит членов команды в первый рабочий день. Есть риски, что команда его не примет.
  • Соискатель ставится в неравное положение с собеседующими. Коммуникация идёт односторонняя. Из-за этого соискатель сильнее стрессует, что вносит дополнительный случайный фактор в результаты.
  • Техническое собеседование идёт неоправданно долго.
  • На последних этапах срезается большой процент кандидатов. Процесс не оптимизирован, отказы на последнем этапе слишком дорогие.
  • Данные по общению с кандидатом теряются, повторное общение начинается с чистого листа.

# Примеры хорошего поведения

  • Составлен профиль кандидата. HR понимает, кого набираем не только по техническим скиллам, но и по характеру.
  • Есть стандартный список вопросов, собеседующие по ходу встречи оставляют заметки, после неё могут защитить свою позицию.
  • Соискателю рассказывают о структуре компании, технологическом стеке, ожиданиях руководителя, особенностях компании.
  • Есть анализ воронки.
  • Даётся развёрнутый фидбек в случае отказа.
  • История общения с кандидатом сохраняется. Её наличие здорово помогает при повторном общении. Например если были просадки по хард-скиллам, то можно поднять и оценить даже конкретные области. Но если человек совсем не подходит по культуре, вряд ли это изменится за полгода.

# Способы прокачки

# Консультации

# Практика

Как внедрить процесс. Порядок этапов не является каноническим, впрочем как и не обязательно их наличие.

# Предусловия

  • Пойми бизнес-задачу. Можно ли её закрыть существующими ресурсами?

# Профиль кандидата

  • Какой у кандидата должен быть уровень? Подойдёт ли вчерашний студент? Есть ли достаточно интересные задачи для синьора с 10 годами опыта?
  • Составь вилки по уровням соискателей, если есть возможность, сделай их публичными.
  • Составь список мотивационных факторов, которые должны быть у человека. Например он должен любить прекрасные интерфейсы, или у него должна быть тяга к тому, чтобы закапываться в «кишки».
  • Скоммуницируй ожидания в явном виде HR’у.

# Скрининг HR

Этот этап призван составить первое впечатление кандидата о компании. Он позволяет оценить соответствие кандидата профилю, а интересам кандидата предложение компании. Может проходить по телефону, почте или лично.

# Техническое собеседование

Список для проверки

  • Составь собственный список вопросов для технического собеседования, привлеки экспертов.
  • Необходимо в первую очередь закрыть области, которые действительно требуются на работе.
  • Обозначь ожидания из профиля кандидата, релевантные для технической части.
  • Для проверки технических скиллов используются как технические решения, так и white board.

Участники

  • Собеседование лучше проводить вдвоём, это позволяет получить разные мнения и снизить фактор субъективности.
  • Непосредственное участие тимлида необходимо только для первых собеседований, после обучения процесс можно делегировать экспертам.

# Расскажи о компании

  • Продумай, что ценят соискатели, обозначь ваши преимущества перед другими компаниями.
  • Удели достаточно времени на собеседовании ответам на вопросы соискателя.
  • Познакомь человека с командой. Можно провести небольшую встречу с непосредственно участниками команды, где можно поговорить про текущую работу, про взаимодействие с разными ролями. Можно провести тестовый день, в который соискатель садится с кем-то из команды, они вместе смотрят проект, обсуждают идеи.

# Софт-скиллы

  • Ожидания от сотрудника должны совпадать с культурой компании.
  • Необходимо заранее подготовить список вопросов.
  • На собеседовании необходимо записывать ответы соискателя. В случае успешного прохождения оно может быть использовано как первоначальный материал для личной карточки сотрудника.
  • В профиле должен быть список качеств, на которые ты хочешь обратить внимание. Например «умение достигать целей».
  • Вопрос или несколько вопросов должен подтверждать или опровергать личное качество. Для «умения достигать цели» это может быть «Расскажи про рабочий или домашний проект, результатом которого гордишься»
  • Информацию можно получать при помощи кейсов – гипотетических ситуаций, в которые помещается кандидат.
  • Собери рекомендации, если возможно. Контакты для рекомендаций можно попросить у соискателя.
  • Храни информацию, используя любую подходящую систему, чтобы вести базу знаний по людям, с которыми ты общался. После каждого этапа обновляй данные.

# Обратная связь

  • После проведения отбора сообщите кандидату о результатах. Игнорирование соискателя - некорректная практика, которая может повлечь за собой потери репутации.
  • Отказ кандидату может негативно сказываться на репутации компании, поэтому необходимо максимально корректно сформулировать реальные причины.
  • По возможности посоветуй соискателю материалы, при помощи которых он мог бы закрыть свои пробелы.
  • В случае отказа по личным качествам хорошей тактикой является «дело не в тебе, а в нас». Тем более, что отказав кандидату, мы должны верить, что команде по какой-либо причине будет некомфортно работать с ним.
  • Полезно получить обратную связь от кандидата, которую можно использовать для улучшения процесса. Собирать её надо уже после того, как сделан оффер или отказ, так как на этом этапе она будет максимально непредвзятой.

# Ретро

  • Проанализируй конверсию прохождения этапов. Этапы с самой низкой конверсией надо отправить в начало воронки. Провалидируй необходимость этапов со слишком большой конверсией.
  • Проведи разбор обратной связи, собранной от кандидатов.
  • Разбери инциденты: выходили из обычных таймингов, кандидат давал негативную обратную связь.

# Способы прокачки

# Консультации

# Теория

# Книги

# Статьи

# Видео

← Onboarding →