# Развитие

# Описание

Развитие навыков сотрудников – основной способ увеличения производительности и качества работы команды. Основной фокус в этом направлении делается на технических и софт скиллах конкретного сотрудника.

Увеличение перфоманса команды – одна из ключевых задач руководителя. Эту задачу можно решать при помощи найма, но количество мест в офисе ограничено, также при росте команды добавляются стоимость на управление и усложняются коммуникации.

# Почему ветка важна?

Для менеджера:

  • Один из хороших способов выстраивания отношений руководитель <-> подчинённый.
  • Повышение перфоманса конкретного человека.

Для сотрудника:

  • Возможность решать более сложные и интересные задачи.
  • Рост зарплаты и стоимости на рынке.

# Что будет, если её не делать?

Без целенаправленного развития во многих случаях люди будут развиваться хаотично.

  • Сотрудник просто стоит на месте в развитии. Это плохо, потому что на рынке есть намного более перспективные люди, в том числе и у конкурентов.
  • Человек развивается не в том направлении. В конечном счёте аналогично предыдущему пункту.
  • Сотрудник не чувствует, что ему уделяют внимание, складывается ощущение, что «работает и работает».

# На кого может быть делегирована?

  • Тимлиды ниже уровнем
  • Scrum Master

# Примеры поведения

# Примеры плохого поведения

  • Не ставить индивидуальные цели по развитию для сотрудника, или ставить их не в соответствии со SMART
  • Ставить цели по развитию сотрудника, не учитывая его мнение и желание - компания и сотрудник успешны, когда их цели пересекаются
  • Не фиксировать достижение промежуточных целей - сотрудник может потерять интерес к выполнению целей без позитивного подкрепления и конструктивной обратной связи
  • Не пересматривать цели по развитию - цели могут устареть и потерять актуальность
  • Не создавать общую библиотеку для сотрудников - многие не готовы покупать дорогие книги, особенно сразу после их выхода
  • Не иметь бюджет на обучение - далеко не каждый сотрудник может и умеет учиться самостоятельно, используя документацию или книги

# Примеры хорошего поведения

  • Ведение "звёздной карты" команды для того, чтобы сотрудники могли как усиливать свою основную компетенцию, так и изучать смежные профессии
  • Составление плана развития сотрудника, пересмотр данного плана на периодической основе
  • Поощрение самостоятельного обучения на рабочем месте
  • Book sharing - общая библиотека для обмена бумажными книгами
  • Подписка для сотрудников на онлайн-библиотеки или обучающие порталы
  • Оплата внешних курсов/конференций/материалов для поддержания плана развития сотрудника

# Способы прокачки

# Практика

Можно начать с постановки целей на долгосрочный промежуток времени: квартал, полугодие. Идеи для целей можно генерировать при помощи коллег, тимлида ниже уровнем, по результатам текущей работы, а также из хотелок самого человека. Эти идеи нужно обсудить на личной встрече, совместно отбросить бесполезные, выбрать на чем сфокусироваться.

Формирование конечных целей, а также их достижение лучше оставить на сотруднике, потому что цели должны быть в первую очередь его. В том, что является DoD цели можно помочь, лучше использовать, например, SMART. Надо дать возможность подумать над ними и через некоторое время их зафиксировать.

Если говорить про непосредственно достижение целей, то хорошей практикой будет обучение 70/30, где 30% – это теоретическое обучение: курсы, книги, тренинги, а 70% непосредственно задачи на работе. Также цели лучше ставить исходя из повседневной деятельности.

Необходимо мониторить и обсуждать продвижение по этим целям, иначе к концу периода постановки целей может оказаться, что о них просто забыли. Например, их можно обсуждать на встречах one-on-one.

# Консультации

# Теория

# Книги