С 14 по 27 июня пройдет онлайн-конференция для тимлидов Podlodka Teamlead Crew!

# Увольнение

# Описание

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между сотрудником и компанией. Сотрудник может уйти по собственному желанию, по соглашению сторон или в результате расторжения компанией трудового договора. Если сотрудник уходит сам, то роль тимлида состоит в том, чтобы сделать процесс его ухода безболезненным для команды, уменьшить связанные с ним риски и найти замену. Если сотрудника нужно уволить, то роль тимлида расширяется – он тот, кто решение инициирует и исполняет.

# Почему ветка важна?

Для подчинённого:

  • Увольнение – тяжёлая личная история. Сотруднику важна поддержка руководителя и чёткое объяснение причин решения.

Для команды:

  • В каждой команде есть свой микроклимат. Уход одного человека может оказать сильное влияние на всю команду.
  • Из-за уменьшения количества рабочих рук или определённых компетенций команда может замедлиться в решении рабочих задач.

Для руководителя:

  • Это финальный инструмент для управления производительностью сотрудника.
  • Руководитель несёт полную ответственность за нанятых им людей.

# Что будет, если её не делать?

  • Слишком раннее увольнение может быть вредно для компании, так как найм нового специалиста может стоить очень дорого.
  • Слишком позднее увольнение тоже может быть вредно, так как неудовлетворительный перфоманс сотрудника влияет не только на него, но и на всю команду и её результаты.
  • Рынок IT довольно тесный. При неправильно проведённом увольнении может пострадать репутация и технический бренд компании.
  • Сотрудник, с увольнением которого ты затягиваешь, теряет своё время и энергию впустую, хотя в другой компании или на другой роли мог бы оказаться более полезен.

# На кого может быть делегирована?

  • На тимлида ниже уровнем.
  • В качестве поддерживающей функции – на HR.

# Примеры поведения

# Примеры плохого поведения

  • Сотруднику не давалась негативная обратная связь, он удивлён, узнав об увольнении.
  • Не было попыток исправить недостатки сотрудника.
  • Не рассматриваются варианты перевода сотрудника в другую команду или роль.
  • Руководитель не увольняет сотрудника сам, а полностью перекладывает это на плечи HR.
  • Команде не сообщаются причины увольнения.

# Примеры хорошего поведения

  • Сотруднику давалась обратная связь по недостаткам в его работе.
  • Были подготовлены цели и план исправления недостатков.

# Способы прокачки

# Практика

Увольнения чаще всего единичная история, поэтому о системной прокачке речи не идёт. В этом разделе представлен алгоритм, которым можно пользоваться, если появилась необходимость кого-то уволить.

Когда появилась необходимость уволить сотрудника

  • Опиши причины, из-за которых ты планируешь уволить подчинённого. Стоит посмотреть на:
    • Перфоманс сотрудника (успешность выполнения целей, сложность выполняемых задач).
    • Ценность сотрудника (наличие критичных для бизнеса навыков или знаний).
    • Положительный вклад в работу команды (вклад в общий результат, влияние на внутренний климат, других коллег).
    • Вероятность того, что перфоманс сотрудника может подняться.
    • Стоимость поиска замены после увольнения (насколько дорого стоит найм).
    • Стоимость отсутствия человека на проекте между его увольнением и наймом замены.
  • Подтверди свою оценку, собрав обратную связь с коллег или проведя анализ перфоманса сотрудника за последнее время.
  • Проверь, какие у этого человека мотивационные факторы, и удовлетворяются ли его потребности.
  • Подумай, какая работа ему интересна, и может ли компания предложить ему перейти в другую команду или на другую роль.
  • Определи, влияет ли перфоманс или поведение сотрудника только на успешность исполнения его роли, либо на всю команду. Ответ на этот вопрос даст понять, нужно ли пытаться исправить ситуацию и разработать с сотрудником план действий, или сразу перейти к увольнению.

Если есть возможность коррекции перфоманса или поведения, то:

  • Дай сотруднику чёткую обратную связь, используя подготовленную аргументацию и факты. Удостоверься, что он её услышал и принял.
  • Составьте вместе план исправления проблем.
    • Он должен соотноситься с причинами, из-за которых зашла речь про увольнение.
    • Он должен чётко описывать требования к сотруднику.
    • Он должен содержать понятные чекпойнты и критерии приёмки.
    • Он должен быть реалистичным для выполнения в обозначенные сроки.
  • Чётко обозначь подчинённому, что если план не будет выполнен, то он будет уволен. Удостоверься, что он это услышал.

Если дело дошло до увольнения:

  • Заранее продумай план, как ты выстроишь работу команды без этого человека. Прими решение, как распределится его нагрузка, оцени время на поиск замены, прикинь, какие дела нужно передать.
  • Обсуди с HR все финансовые и юридические вопросы. Узнай, сколько денег компания должна сотруднику за отработанные рабочие дни и оставшийся отпуск. Подготовься ответить на любые потенциальные вопросы.
  • Определись с HR, готовы ли вы выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Обычно это 1-3 месячных оклада. Эта сумма нужна, чтобы сотрудник мог комфортно найти себе новое место работы, позволяет сделать процесс увольнения более спокойным и сгладить негативное отношение сотрудника к уволившей его компании.
  • Реши, когда у сотрудника будет последний рабочий день. Обычно выбирают между увольнением одним днём и сроком на передачу дел от пары дней до двух недель. При решении учитывай следующие факторы:
    • Нужно ли сотруднику передавать кому-то дела.
    • Есть ли риск того, что его присутствие на работе негативно повлияет на команду.
    • Есть ли риск того, что команда негативно воспримет увольнение одним днём.
  • Подготовь план разговора. Проиграй возможные варианты развития событий, подготовься к ним.
  • Назначь и проведи встречу с сотрудником.
    • Начни разговор сразу с того, что ты принял решение уволить сотрудника, принятое тобой решение финальное, и это не очередная попытка исправить ситуацию. Сделай отсылки к вашему прошлому общению, плану исправления проблем, если он был, обратной связи от тебя и коллег. Отдельно проговори заслуги сотрудника перед компанией и его сильные стороны, объясни, почему они не перевешивают недостатки.
    • Дай время обдумать сказанное. Спроси, есть ли вопросы. Если вопросов нет, перейди к вопросам компенсации.
    • Если на какие-то вопросы ответить не можешь, попроси дать тебе время разобраться.
    • Старайся расставаться мягко, без ссор и скандалов. Мир айти тесен – и если есть возможность расстаться позитивно, это нужно сделать.
    • Предложи себя как контакт для рекомендаций при собеседованиях в другие компании. Уточни, что будешь честным – расскажешь как о сильных сторонах, так и о недостатках.
    • Договоритесь о дальнейших шагах.
  • Поговори с командой. В зависимости от ситуации, этот разговор может состояться как до ухода сотрудника, так и после.
    • Объясни причины произошедшего. Подчеркни, что решение не внезапное. Расскажи о том, что произойдёт с его задачами и ответственностью.
    • При необходимости проведи личные встречи с остальными членами команды и дай им больше деталей.

# Консультации

# Теория

# Статьи

Раскрывают тему:

Дополнительные материалы: