Teamlead Roadmap
Подписывайтесь на Telegram-канал Teamlead Good Reads: ежедневные статьи про управление людьми, командами и процессами!

# One-on-one

# Описание

One-on-one – это регулярные встречи менеджера и его подчинённого, на которых обсуждаются те вопросы, которые нельзя обсудить в группе большего размера. Будучи правильно построенными, эти встречи должны решать задачи как менеджера, так и подчинённого. Они служат для:

  • Построения доверия и тесной связи между менеджером и подчинённым.
  • Обсуждения вопросов, влияющих на перфоманс сотрудника.
  • Постоянного прояснения и выравнивания целей сотрудника, команды и компании.

# Почему ветка важна?

Для подчинённого:

  • Знает, что у него гарантированно есть время и место для обсуждения сложных вопросов.

Для менеджера:

  • Глубже понимает мотивацию своего сотрудника.
  • Получает уверенность, что никто в команде не остаётся обделённым вниманием.
  • Быстрее выявляет возможности и проблемы и может на них среагировать.
  • Корректирует цели и ожидания от сотрудника, помогает в их достижении.
  • Показывает сотрудникам, что они важны для него.

# Что будет, если её не делать?

  • Уменьшится доверие и связь между менеджером и подчинённым.
    • Люди, которым сложно обсуждать вопросы денег, развития и мотивации, будут замалчивать свои проблемы до того момента, когда исправить что-то будет уже невозможно.
    • Менеджер потеряет ценный источник информации о состоянии проекта, команды, других сотрудниках.
    • Перфомансом и развитием сотрудника станет сложнее управлять.
    • Невовлеченный руководитель демотивирует многих.
  • Общение менеджера и сотрудника сведётся к обсуждению операционных рабочих вопросов.
    • Уменьшится количество оперативной обратной связи в обе стороны.
    • Развитие и карьера сотрудника могут развиваться неоптимально без видения общей картины.
  • Менеджер может непроизвольно уделять больше времени и внимания отдельным участникам команды.
    • Демотивационный фактор появления любимчиков.

# На кого может быть делегирована?

  • На тимлидов ниже уровнем.

# Примеры поведения

# Примеры плохого поведения

  • Встречи one-on-one не проводятся вообще или проводятся реже раза в месяц.
  • Встречи проводятся нерегулярно и отсутствует отслеживание даты последней из встреч для каждого сотрудника.
  • One-on-one состоит из пустых разговоров на отвлечённые темы или обсуждения не приватных рабочих вопросов.
  • Менеджер говорит больше, чем сотрудник.
  • Сотрудник даёт односложные ответы и не вовлечён в дискуссию.
  • Происходит постоянное хождение по кругу – часто обсуждается одна и та же тема без видимого прогресса по ней.
  • По обсуждаемым вопросам не фиксируются конкретные action points.
  • Встречи заканчиваются сильно раньше запланированного времени.
  • Встречи постоянно отменяются или переносятся.
  • Сотрудник ищет повода избегать встреч.
  • Отсутствует историчность, каждая новая встреча проводится с чистого листа.

# Примеры хорошего поведения

  • Встречи проводятся чаще раза в месяц и они регулярны.
  • Менеджер знает, что для его сотрудников важно, что их мотивирует и демотивирует.
  • На встречах обсуждаются вопросы, которые важны подчинённым, а не руководителю.
  • По каждой встрече менеджер ведёт заметки того, что обсуждалось, фиксирует все договорённости.
  • Оба участника задают неловкие вопросы, вскрывающие сложные и важные темы.
  • Менеджер на встрече больше слушает, чем говорит.
  • Открыто обсуждаются вопросы карьерного роста и перспектив.
  • Оба участника заранее готовятся ко встрече.

# Способы прокачки

# Консультации

# Практика

# Как внедрить процесс

  • Подготовь личную карточку для каждого сотрудника, в которой будут храниться:
    • Мотивационные факторы
    • История договорённостей
    • Важные факты
    • Перечень достижений и провалов
    • История встреч
  • С каждым сотрудником проведи первую встречу, на которой обозначь цели встреч и договорись о правилах игры:
    • Как часто будут проходить встречи и какой они будут продолжительности. Регулярность - важный фактор: сотрудник знает, что у руководителя есть выделенное персонально для него время, когда ему уделяется 100% внимания. Все несрочные вопросы и обратную связь лучше добавлять в повестку следующей встречи (см. ниже). Если какая-то проблема кажется срочной - можно провести встречу вне графика, но обязательно заранее ясно и чётко объявить тему. Нет ничего хуже для сотрудника, чем приглашение в календаре от руководителя с заголовком "Надо срочно поговорить".
    • Какую пользу ожидаем от встреч, какие конкретные вещи и действия ожидаем на выходе. Важно, чтобы встречи не превращались в площадку для обсуждения последних новостей и весёлого трёпа.
    • Где и в каком формате проводятся встречи. Это может быть ограниченная календарём встреча в переговорке, совместный поход за кофе, обед в столовой.
  • Запланируй регулярные встречи с каждым сотрудником, назначь их в календарь. Перед каждым one-on-one выдели себе отдельное время на подготовку.
  • Подготовь список общих открытых вопросов, которые помогут начать дискуссию, раскачать сотрудника, перейти к обсуждению личных вопросов.
  • Начни проводить регулярные встречи с каждым сотрудником. На этих встречах проходи по списку вопросов, составленному заранее, которые помогают вам лучше узнать друг друга, выровняться по пониманию целей и ожиданиям.
    • Во время проведения встречи придерживайся правила того, что менеджер 10% времени говорит, а 90% слушает.
    • После встречи пришли сотруднику follow-up с кратким содержанием встречи и вашим договорённостям.
    • Обнови карточку сотрудника с учётом новой информации.
    • Запроси обратную связь по тому, как прошла встреча.

# Как улучшать процесс

  • Перед каждой встречей проси сотрудника сформулировать повестку и прислать её. Со своей стороны сделай то же самое – и на самой встрече придерживайтесь получившейся агенды.
  • Логируй основные моменты обсуждений в блокноте или ноутбуке. Отдельно отмечай все договорённости и сроки по ним.
  • Выстрой удобную систему хранения всех логов встреч. Потом она будет использоваться для анализа ваших договорённостей, статуса мотивации сотрудника, вещей, которые его волнуют.
  • В конце встречи подбивай краткий итог того, что вы обсудили и о чем договорились.
  • Раз в несколько месяцев перетряхивай свою систему:
    • Собирай обратную связь по своим one-on-one. На её основе пересматривай свой подход.
    • Проходи по всем карточкам и проверяй актуальность информации в них.

# Теория

# Статьи

Раскрывают тему:

Дополнительные материалы:

# Книги

← Ассессмент →